Napsütés, sós levegő, finom kávé illata, két hasonló értékek mentén működő ember gondolatainak találkozása jellemezte a mai reggelt. Egy, a ’Social Inclusion’ téma köré szervezett nemzetközi konferencián vagyunk Máltán, ahol a tegnapi workshop élményekről beszélgettem Győri Ildikóval. (Ildikó szervezetfejlesztéssel foglalkozik, és munkája során kamatoztatja pszichológus tudását is.) A beszélgetés elején még nem gondoltuk, hogy a megéléseink a különféle workshopokon ennyire beszippantanak bennünket, és pillanatok alatt a megoldás üzemmód felé löknek. Elkezdtünk arról beszélgetni, hogy mi zajlik hazai szinten ’Social Inclusion’ témában, hogyan is néz ez ki mikroszinten, ott ahol mi a mindennapi szakmai életünket éljük. Ebből a beszélgetésből született meg az alábbi blogbejegyzés, ami látszólag nem az egyéni bölcsességről, hanem a szervezeti bölcsességről szól. Csak látszólag, hiszen a végén azt a következtetést szűrtük le, hogy a bölcs szervezetek megengedik az embereknek, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön.

Amikor az emberi bölcsességre, mint fogalomra gondolok, akkor azt úgy képzelem el, hogy eljön az ember életében egy pont, amikor megvilágosodik, elenged dolgokat, nem tervez, nem kontrollál, elkezd nem tenni a dolgokért, és azok csak úgy megtörténnek maguktól. Vajon a szervezeti bölcsesség is ilyen lehet? Nagyon nehéz elképzelni egy szervezetet célok, tervek, mechanizmusok és feladatok nélkül.

„Egy bölcs szervezetben a kereteket kell megalkotni úgy, hogy abban a bölcsesség fizikailag is teret kapjon, megjelenhessen, az egyének megélhessék a bölcsességet a munkahelyükön. Az üzleti keretrendszer az, ami a feladatokról szól, és a viselkedéses keretrendszer, az, ami megengedi, hogy egyénileg megélhessük a bölcsességet. Azt gondolom, hogy kevés bölcs szervezet létezik, mert a fókusz egyelőre a businessen, a stratégián, a ’mit tegyünk’ , a ’milyen célt’ tűzzünk ki, azokat milyen ’eszközökkel’ érjük el típusú mondatokon van, nem pedig azon, hogy milyen hangulatban, milyen elégedettség mellett érjük el mindezt. A rendszerszintű megoldás még hiányzik.”

Vezetőfejlesztőként jómagam is számos alkalommal tapasztaltam, hogy bár a szervezeten belül felismerték pl. a coaching jótékony hatását, és rendeltek a vezető mellé coachot, (jobb esetben nemcsak 1-2 alkalmat, hanem folyamatot) viszont a rendszert nem szervezik át olyanná, hogy a vezető a tanultakat beépíthesse, azokat a business cél szolgálatába állíthassa. Nem ér össze az új viselkedési forma a szervezeti célokkal. Ha ez meg tudna valósulni, akkor az embert és a businesst is tudná szolgálni. Ami helyette van most a szervezetekben, hogyha „túl” jól sikerül a coaching folyamat, akkor a vezető „kicoacholódik” a szervezetből, vagyis elhagyja azt, és az erősségeire építve megtalálja magának azt az új közeget (lehet ez egy másik szervezet, és lehet saját vállalkozás is egyedi ötlet alapján), amiben ki tud teljesedni, amiben megélheti a bölcsességet. A bölcs ember nyitottabb, toleránsabb, érdeklődőbb, elfogadóbb, kevésbé stresszes. Ha nyitott vagy, akkor kevésbé vagy stresszes, könnyebben el tudsz engedni felesleges dolgokat, és fókuszálni tudsz a fontosabbakra. Az ilyen munkahelyi légkör inspiráló, és olyan jut eszébe a kollégáknak, ami máskor nem. A bölcs szervezet beengedi az egyéni bölcsességet, teret ad neki, stimulálja a megjelenését, épít rá. Ettől innovatívvá tud válni a szervezet.

 „Alapvető neurológiai tény, hogy nem tudunk egyszerre nevetni és stresszesnek lenni, mert más agyfélteke aktiválódik. Ha pl. minden pénteki meetingen biztosítjuk azt a vezetőknek, hogy humorral vagy akár öniróniával kezdjék a megbeszélést, akkor automatikusan kikapcsolódik a stresszt aktiváló agyfélteke. Engedjük hát meg nekik, hogy jól érezzék magukat!”

Ahogy Ildit hallgatom, eszembe jut a start-upok világa. Ezek a semmiből hirtelen egy kiváló ötlettel kinövő cégek teret adnak az egyéni kezdeményezéseknek. Benne van a nevében is, hogy UP – megindulnak óriási lendülettel, mert beengedik az egyének lendületét. Ez a lendület tovább tudja vinni a céget is. A fizikai tér színes, sok és nagy a közös tér, kávézóik vannak, ahol sokat találkoznak az emberek, sokat beszélgetnek, és ezekből óriási ötletek születnek. Az alkotást, mint kreatív folyamatot támogatják. Figyelnek és meghallják az egyéni igényeket, így tudnak valami nagyot alkotni, valamit, ami túlnő rajtuk.  A meetupokon elmondhatják, mit szeretnek csinálni, miben jók, kvázi megmutathatják a kiválóságukat, mellyel az üzleti célhoz tudnak hozzájárulni. Amíg régebben a cégalapítók saját értékeik köré építették fel a szervezeteket, most azt látom, hogy vannak egyéni értékek, és ha ezek több embernek jelentik ugyanazt, akkor ők ezen közös értékek mentén építenek szervezetet. Ezek a jövőért tenni akaró szervezetek. A kollégák között szinte mindenkinek van a szervezethez személyes kötődése, tudja, hogy miért tartozik oda.  Még a legalacsonyabb szinten dolgozó embernek is van víziója. Ez óriási erő. A nagy szervezeteknél gyakran tapasztaljuk, hogy a vízió alacsonyabb szintekre már nem jut el, és a munkatársak robotizált üzemmódban dolgoznak. Azt csinálják csak, amit mondanak nekik, és csak addig, amíg a munkaidejük hivatalosan tart.

„Ha valaki bölcs, az azt csinálja, amit szeret, és akkor, amikor kedve van hozzá – vagyis szinte mindig. Ez egy nagyon nyugodt állapot, mert tudod, hogy hol vagy és merre haladsz. A kollégáiddal is másként bánsz. A bölcsesség abból a szempontból statikus állapot, hogy mindig magas energiaszinten működsz. Nem biztos, hogy felfelé fejlődsz, de értéket teremtesz. Fenn tudod tartani ezt a magas értéket teremtő, magas minőséget jelentő munkavégzést.”

A teljesítmény menedzsmentben ma teljesen más működik, azt mondják meg, hogy mit csinálsz rosszul, miben kell változnod. Sok menedzsment folyamatot támogatott Ildikó az elmúlt években, és a felsővezetők mindig döbbenten szembesültek azzal a ténnyel, hogy a vállalat számára fontos értékek mind ott vannak az embereikben, de nem tudtak róla, nem beszélgettek róla, és nem építettek rájuk. Amit a kolléga a szabadidejében csinál, gyakran nem ismeri a szervezet többi tagja, pedig lehet, hogy a szervezet számára az a legfontosabb érték. A szabadidő Ildinek azt jelenti, hogy szabad időt töltened valamivel. Az embereket az inspirálja, amivel a szabadidejüket töltik. Tehát a szabadidőt kell beengedni a munkába. Az értékteremtő folyamat akkor indul be egy vállalatban, ha a kollégák megismerik a másikban rejlő értékeket, mint pl. bátorság, kockázatvállalás, kitartás, stb., és ezekre építve, ezt tiszteletben tartva kezdenek el együttműködni.

„Kb. 100 éve van szabadidő és munkaidő. A dédszüleinknél ilyen nem volt, ők akkor dolgoztak, amikor kellett, és akkor pihentek, amikor lehetett. Pl. hétfőn, ha esett az eső, nem tudtak a mezőn dolgozni, viszont összejöttek, beszélgettek, énekeltek, a nők ruhát varrtak, a férfiak használati eszközöket faragtak, mellyel azonnali értéket teremtettek. Ha vasárnap volt jó idő, akkor viszont kimentek a mezőre dolgozni. Az értékteremtés folyamatos volt.”

„Ha az értékteremtés természetes folyamatát nem szakítjuk meg, a jó közérzet, amiben a hétvégén vagy a szabadidődben van részed, 0-24 órában fennmarad. Nem válik szét a munka- és a szabadidő. Jól érzed magad a munkahelyeden, mert azt csinálod, amit szeretsz, amiben jó vagy, amivel meg tudod teremteni azt az értéket, amiben hiszel, ami téged jellemez. Bár szombat van, de bemész önként dolgozni, mert azt szeretnéd, hogy az az érték, amiben hiszel, megvalósuljon már szombaton is, ne csak hétfőn. - Ez egy szélsőséges példa, de célja a szemléltetés.”

Hiszem, hogy lehet jobb jövőt teremteni, ahol megvannak a keretek, vannak célok, feladatok és határidők, de az emberek hatalmas szabadságot kapnak abban, mit hogyan érjenek el, miközben egymást nem eltaposni szeretnék, hanem egymás erősségeinek összekapcsolásával, természetes módon teremtik meg azt az értéket, amiben hisznek. Azt gondolom, hogy ez a fenntarthatóság alapja is.

Tippek:

„Szerintem minden ember bölcs, csak nem engedjük neki, hogy megélje. Olyan, mint egy szelep. A bölcs szervezetek kinyitják a szelepet, megkeresik és megtalálják a kulcsot ahhoz, hogy a szelep megnyíljon egyéni szinten. Ha a bölcsesség felismerését stimuláljuk, akkor a szervezet is el tud indulni a bölcs szervezetté válás irányába.”

Bár a ’Social Inclusion’ témáról kezdtünk beszélgetni, valahol mégis máshol, és ugyanakkor ugyanott kötöttünk ki. Visszatérve a konferencia témájára, azt a következtetést vontuk le, hogy addig nem tudunk társadalmi bevonásról beszélni, amíg egyéni szinten nem adunk teret embereknek az emberi méltóságuk megélésére. És akkor hol beszélünk még az egyéni értékeik megéléséről? A változást egyéni szinten kell elkezdeni, és hinni, hogy a ma reggel tengerbe dobott kaviccsal igazán nagy hullámokat tudunk gerjeszteni.